"HRM, wat is dat..?"

"Wat doe jij voor de kost?"

"Ik zit in de HR".

"Wat?"

"Human Resources..."

"Oh, maar wat doe je dan precies?"

 

Dagelijks spreek ik mensen in mijn omgeving die mij vragen wat ik voor werk doe. Degenen die ik het al wel eens heb verteld kunnen soms de vraag stellen: 'Wat doe jij nou ook alweer precies?' 'Je hebt het weleens verteld... maar wat houdt het nou precies in HRM...?'

 

De Engelse benaming Human Resources Management is toch al een flink aantal jaren behoorlijk gebruikelijk maar toch nog niet bij iedereen bekend. Dit heeft meerdere redenen:

 

1. HRM werd vroeger nog met Nederlandse woorden aangeduid: P&O (Personeel & Organisatie) PZ (Personeelszaken) en Personeelsmanagement of Personeelsbeleid;

2. De rol van HRM is veelomvattend en vaak ongrijpbaar waardoor het lastig is voor mensen om het in een hokje te plaatsen;

3. De toegevoegde waarde van HRM komt in bepaalde branches echt goed tot zijn recht maar is in veel branches en functies (nog) geen dagelijkse bezigheid;

4. HRM heeft de afgelopen jaren een enorme ontwikkeling doorgemaakt van een passieve zorg- en beheertaak naar een actieve, mede bepalende en toekomstgerichte taak en speelt een steeds belangrijkere rol.

 

Ik wil proberen in het kort uit te leggen wat HRM inhoudt, te beginnen met de definitie:

 

De letterlijke definitie van Human Resources Management is: "Beheer van menselijke productiemiddelen'.

 

Uit de definitie blijkt direct het belangrijkste aspect van HRM namelijk 'de mens in de organisatie' oftewel 'de medewerker'. Anderzijds blijkt dat de medewerker wordt gezien als middel om de organisatiedoelen te behalen. Welke rol speelt de medewerker bij het behalen van de organisatiedoelen? En hoe kan de medewerker ingezet worden om de gewenste resultaten te behalen?

Een goede HRM strategie is nodig om je als organisatie te kunnen onderscheiden van de concurrentie. Maar ook om de gewenste groei te bereiken en je als organisatie neer te kunnen zetten als 'goed werkgever'. 

 

HRM houdt zich, kort gezegd, binnen een organisatie bezig met alle zaken die betrekking hebben op het personeelsbeleid. Het vakgebied omvat het aanwerven, opleiden en ontwikkelen, motiveren, het juist inzetten van en de door- en uitstroom van medewerkers.

 

HRM is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

• Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa (een waardevolle menselijke bron in de organisatie). Een beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie;
• Personeelsbeleid is in eerste instantie een lijnverantwoordelijkheid (dat wil zeggen: een verantwoordelijkheid van het management), niet een verantwoordelijkheid van personeelsfunctionarissen;
• Er is sprake van een langetermijnvisie op personeelsbeleid;
• Personeelsinstrumenten moeten geïntegreerd worden toegepast. Werving & selectie, functieprofielen, competenties en opleidingsplannen staan in directe relatie tot elkaar;
• Strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
• Het systematisch managen van personeel in een flexibele, open organisatie met oog voor veranderingen, op zodanig motiverende en op de organisatie afgestemde wijze, dat het personeel zo veel mogelijk toegerust wordt met bagage waarmee zij hun werk vorm en inhoud kunnen geven, zonder dat veelvuldige inmenging van een leidinggevende is vereist.
• Kwalitatief en kwantitatief zorg dragen voor een goede personele bezetting om de doelstellingen van de organisatie op adequate wijze te behalen, in zowel het heden als in de toekomst.

HRM kent 3 niveaus. Elk niveau richt zich op een specifiek facet van het vak.

1. Operationeel HR: Dagelijkse HR taken, het doen, het daadwerkelijk inzetten van personeelsinstrumenten, vraagbaak voor de medewerkers, dagelijks advies aan management en directie.
2. Tactisch HR: Ontwikkelen van personeelsinstrumenten, hoe gaan we de organisatiedoelen bereiken? Welke personeelsinstrumenten kunnen we het beste inzetten?
3. Strategisch HR: Lange termijn visie, welke kant willen we op met de organisatie en hoe gaat we ons personeelsbeleid daarop aanpassen?

 

Investeren in een strategische samenhang tussen de organisatiedoelen en het HRM beleid, met een perfecte balans tussen de organisatiedoelen en de medewerkersbelangen zijn onderdeel van de belangrijkste bouwstenen voor een gezonde, welvarende organisatie met gemotiveerde, organisatie-, en zelfbewuste medewerkers. Het is dus zeer zeker de moeite waard om te investeren in een goed HRM beleid. 

 

www.marchavanzuilen.nl